تجربه کارکنان تقریبا تمام آن چیزی است که یک کارمند با آن در یک سازمان مواجه می‌شود. درواقع، تجربه کارکنان از همان لحظه‌ای که یک فرد برای کار به شرکت شما مراجعه می‌کند، شروع می‌شود و تا آخرین روزی که شما را ترک می‌کند، ادامه دارد.
در دنیای مدرن امروزی، روش‌های سنتی منابع انسانی از مدیریت سرمایه انسانی (HCM: human capital management) به مدیریت تجربه انسانی (HXM:human experience management) تغییر کرده است.
اخیرا شاهد موجی به‌نام «استعفای بزرگ» بوده‌ایم که در آن میلیون‌ها نفر از شغل خود استعفا داده‌اند. تازه‌ترین تحقیق منتشرشده از سوی مک‌کنزی نشان می‌دهد که «نرخ ترک کار داوطلبانه» فقط در آمریکا، 25 درصد نسبت به دوره قبل از شیوع پاندمی کرونا، رشد داشته است. درواقع برخی از کارکنان احساس می‌کنند دیگر فرصت رشد و پیشرفت بیشتر در سازمان برایشان وجود ندارد. بعضی دیگر علاقه‌ای به کار در مشاغل و سازمان‌هایی که گزینه‌های کار هیبریدی یا دورکاری را در اختیار کارکنان خود قرار نمی‌دهند، ندارند. برخی دیگر هم دچار فرسودگی شغلی شده و کار را ترک می‌کنند.
کارکنان در سال‌های اخیر بیشتر از گذشته، به دنبال برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی خود هستند. سازمان‌ها باید برای جذب و حفظ استعدادهای برتر، نگاهی به عملکرد خودشان بیندازند و آن را ارزیابی کنند تا بهتر بتوانند با خواسته‌ها و انتظارات کارکنان هماهنگ شوند. در این مقاله به معرفی چیستی تجربه کارکنان و اهمیت آن برای سازمان پرداخته و سپس مراحل سفر کارکنان در سازمان را بررسی می‌کنیم. با ما همراه باشید.
چرا تجربه کارکنان مهم است؟
کسبوکارها با ریسک فزاینده و تقاضای بی‌شمار مشتریان و بازار که هر روز پیچیده‌تر می‌شود، روبرو هستند. آنها برای آنکه از بازار عقب نمانند، باید از هر مزیت رقابتی استفاده کنند و یکی از راه‌های انجام این کار، برخورداری از نیروهای بااستعداد و خوب است.
اگر استراتژی‌های خوبی برای تجربه کارکنان طراحی شود، مشارکت آنها در فعالیت‌های سازمانی بیشتر می‌شود؛ چنین کارکنانی برای شرکت سازنده‌تر و سودآورتر هستند. برعکس، اولویت ندادن به تجربه کارکنان، عواقب خوبی را برای شرکت به همراه نخواهد داشت و باعث کاهش نرخ حفظ آنها می‌شود.
این موضوع را نیز نباید فراموش کرد که هر سازمان، هزینه‌های هنگفتی را برای استخدام و آموزش نیروهای جدید صرف می‌کند. علاوه بر این، با رواج هرچه بیشتر سایت‌های بررسی کارفرما مانند گلس دور (Glassdoor) و قدرت رسانه‌های اجتماعی در تاثیرگذاری بر نظرات کاربران، کارکنان ناراضی بهتر می‌توانند نظرات خود را درباره شرکت شما منتشر کنند.
انقلاب هیبریدی: تجربیات فیزیکی، فرهنگی و دیجیتالی کارکنان
مولفه‌های فیزیکی و فرهنگی تجربه یک کارمند ، بیشتر در سازمان‌هایی مهم است که کارمندان در محل کار حضور دارند. شرکت‌هایی که فضای کاری راحت و ارگونومیک همراه با فرهنگ احترام، همکاری و رفاقت را برای کارکنان خود فراهم می‌آورند، عملکرد بهتری در جذب و نگهداری نیروهای خوب و بااستعداد دارند. با این حال، تحقیقی که در سال 2020 انجام شد، تخمین زده است که بیش از نیم میلیارد از شهروندان در سراسر جهان، در مشاغل دورکار مشغول به کار شده‌اند.
این تصمیم باعث شد تا سازمان‌ها نیز به یکباره، به دنبال افزایش راه‌حل‌های دیجیتالی به منظور پشتیبانی از نیازهای کارکنان دورکار باشند. امروزه، تجربه دیجیتال کارکنان (DEX: Digital Employee Experience) قرار است جایگاه بسیار مهمتری را در منابع انسانی پیدا کند.
DEX از مجموعه وسیعی از ابزارها تشکیل شده است که به کارکنان کمک می‌کند تا کار کنند، با همکاران خود همکاری داشته باشند، مهارت جدید یاد بگیرند و با دیگران ارتباط برقرار کنند. درواقع سازمان‌ها علاوه بر سیستم‌های مدیریت سرمایه انسانی، مانند برنامهها و ابزار مدیریت عملکرد و حقوق و دستمزد، به ابزارهای دیگری نیز نیاز دارند.
حفظ تجربیات مثبت فیزیکی و فرهنگی، از اولویت‌های اصلی کسبوکارها و دپارتمان‌های منابع انسانی است. اما در سال‌های اخیر DEX به جزئی ضروری در استراتژی‌های منابع انسانی تبدیل شده است.
افزایش توجه سازمان ها به تجربه کارکنان
تغییر مسیر از شیوه قدیمی مشارکت کارکنان به رویکرد جامع‌تر تجربه کارکنان ، تحت تاثیر عوامل متعددی، مانند رسانه‌های اجتماعی، تغییر جمعیت‌شناسی، پاندمی کووید 19 و شرایط اقتصادی ناپایدار است. در زمینه تجربه کارکنان ، توجه به نکات زیر ضروری است:
- نسل هزاره و به طور خاص نسل Z، می‌خواهند فرصت بیشتری برای بیان نظرات خود داشته باشند و این خواسته را طلب می‌کنند. سازمان‌ها باید درک عمیق‌تری از نیازهای کارکنان نسل Z داشته باشند که نسبت به نسل قبلی خود، تفکر، احساس و رفتار متفاوتی دارند.
- امروز جنگ برای جذب افراد بااستعداد بیشتر از همیشه است. در حال حاضر و در دنیای امروزی، مشاغل زیاد و کاندیدهای کمتری وجود دارد و ارائه تجربه خوب برای کارمند یکی از بهترین شیوه‌ها برای متمایز کردن خودتان به‌عنوان یک کارفرما از سایر کارفرمایان در فرایند استخدام است.
- سازمان‌ها سریع‌تر از همیشه در حال تغییر هستند. دیجیتالی شدن، اختلال، کار هیبریدی و سایر عوامل اقتصادی باعث شده است که شرکت‌ها سریع‌تر از همیشه تغییر کنند. باید تاثیر این عوامل را بر نیروهای خود بیشتر از یک بار در سال، بسنجید.
- کارکنان انتظار دارند سازمان‌ها، تجربیات شخصی‌سازی شده به آنها ارائه دهند و با آنها مانند یک فرد خاص و منحصربه‌فرد رفتار شود. درست مانند رفتاری که سازمان‌ها و برندهای موفق و پیشروی B2C با مشتریان خود دارند.
- انفجار رسانه‌های اجتماعی و احتمال وایرال شدن نظرات و پست‌های تخریبی به این معنا است که سازمان‌ها باید بیشتر از قبل به فضای کاری خود برای محافظت از شهرت و اعتبار شرکت و برند، اهمیت دهند.
- برندهای پیشرو و موفق در جهان دریافته‌اند که تمرکز بر رفتارهای کارکنان و بهبود تجربه آنها، تاثیر ثانویه و غیر مستقیمی نه تنها بر معیارهای سنتی منابع انسانی مانند نرخ غیبت و ترک کارکنان دارد، بلکه بر تجربه مشتری و سودآوری کلی آنها نیز اثر می‌گذارد.
تاثیر تجربه کارکنان بر کسب و کار
کارکنان خوب بزرگترین سرمایه شما هستند و پیدا کردن آنها سخت است. وقتی برای جذب و استخدام افراد بااستعداد مبارزه کرده‌اید، نباید آنها را به‌راحتی از دست دهید. ریزش کارکنان، وقت و انرژی تیم منابع انسانی را می‌گیرد و به طور کلی بر سازمان شما تاثیر منفی می‌گذارد. سرمایه‌گذاری بر تجربه مثبت کارکنان در راستای ایجاد تعهد در آنها، از اهمیت بالایی برخوردار بوده و روش موثری برای کاهش جابجایی کارکنان به شمار می‌رود.
جیکوب مورگان، سخنران بین‌المللی و نویسنده کتاب «چگونه در جنگ جذب افراد بااستعداد پیروز شویم: مزایای تجریه کارکنان» می‌گوید: شرکت‌هایی که روی تجربه کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند، 4 برابر سود بیشتری را نسبت به سایر شرکت‌ها تجربه می‌کنند.
سازمان‌هایی که بیشترین سرمایه‌گذاری را در تجربه کارکنان انجام می‌دهند، در موضوعات زیر موفق‌تر هستند:
- 11.5 برابر در سایت‌های برندکارفرمایی، برای کارکنان جذاب‌تر هستند.
- 4.4 برابر بیشتر از سایر شرکت‌ها در لیست پرتقاضاترین کارفرمایان لینکداین در آمریکای شمالی قرار دارند.
- 2.1 برابر بیشتر از سایر شرکت‌ها در لیست نوآورترین شرکت‌های جهان در مجله فوربس قرار می‌گیرند.
- 2 برابر بیشتر از سایر شرکت‌ها در شاخص رضایت مشتری در امریکا موفق‌تر عمل می‌کنند.
مراحل سفر کارکنان در یک سازمان
سفر کارکنان در یک سازمان از زمانی که افراد به دنبال شغل می‌گردند، شروع و تا زمانی که فازهای مختلف پیشرفت شغلی را در شرکت شما پشت سر می‌گذارند و حتی مدت‌ها پس از بازنشستگی، ادامه دارد.
کسبوکارها به منظور رسیدگی به چالش‌ها و فرصت‌هایی که در هر یک از این بازه‌های زمانی برای یک کارمند وجود دارد، از راهکارهای هوشمند مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کنند. در ادامه، سفر یک کارمند از زمانی که در جستجوی کار است تا زمانی که سازمان را ترک می‌کند، به تفصیل آورده شده است:
سفر یک کارمند از زمانی که در جستجوی کار است تا زمانی که سازمان را ترک می‌کند
جستجوی شغل و بررسی کارفرما
جویندگان کار ، ابتدا سازمان شما را در اخبار و رسانه‌های اجتماعی و همچنین سایت‌های بررسی کارفرما چک کرده و درباره سازمان شما پرس‌و‌جو می‌کنند و سپس درباره همکاری یا عدم همکاری با شما تصمیم می‌گیرند.
برای آنکه افراد بااستعداد را جذب کنید، باید فرایند درخواست شغل و استخدام را ساده‌سازی و فرایندهای ارتباطی و مصاحبه شغلی را به شکل موثری اجرا کنید. مدیریت درست این فرایندها، فرصت خوبی برای کمک به افراد جویای کار است که با فرهنگ سازمان شما کمی بیشتر آشنا شوند. می‌توانید آنها را در جریان صفحات اجتماعی، اخبار و فعالیت‌های فعلی کارکنان قرار دهید. حتما به خاطر داشته باشید که منابع اطلاعاتی که در اختیار فرد قرار می‌دهید، به‌روز و مرتبط باشد.
Onboarding
سازمان باید در این فاز، در مدت زمان کوتاهی، اطلاعات زیادی را جمع‌آوری کند. در منابع انسانی، به فرایند معرفی کارمند جدید و تازه استخدام‌شده به سازمان، Onboarding (پذیرش) گفته می‌شود. هر استخدام جدید، نیازمندی‌ها و سبک‌های یادگیری متفاوتی دارد. ابزارهای جدیدی مانند واقعیت مجازی و ربات‌های پردازش زبان طبیعی به شما در شخصی‌سازی آموزش و یادگیری کمک می‌کند و باعث می‌شود افرادی که به‌تازگی استخدام شده‌اند، احساس مشارکت بیشتری داشته باشند.
یادگیری، آموزش و توسعه
راهنمایی درست کارکنان و پیگیری پیشرفت آنها در مرحله یادگیری شغلی در مشاغل هیبریدی ، کار دشواری است. مهم است از فرایندها و ابزارهایی استفاده شود که به تیم منابع انسانی کمک کند تا نظارت بهتری بر مسیرهای آموزشی لازم داشته باشند. ارائه دوره‌های آموزشی جذاب و مرتبط برای کارکنان به شکل سفارشی و شخصی‌سازی‌شده، ایده‌آل‌ترین رویکردی است که سازمان‌ها می‌توانند آن را پیاده کنند.
مشارکت و تعامل تیمی
بعد از آنکه کارکنان در شرکت شما مستقر شدند، شروع به بررسی پیشرفت و آینده شغلی خود در سازمان شما می‌کنند. اگر آنها در این مرحله، نسبت به فرهنگ شرکت احساس تعلق کنند، برای سازمان سودمند است. حمایت و پشتیبانی از چرخه عمر و سفر کارمند در سازمان، به معنای ایجاد تعهد برای حفظ مشارکت اجتماعی در محل کار فیزیکی و فضای دورکاری برای کارکنان هیبریدی است.
شناخت و بررسی
همه ما انسان هستیم و می‌دانیم وقتی برای ما ارزش و احترام قائل شوند و از ما قدردانی کنند، انگیزه بیشتری برای کار پیدا می‌کنیم. اما آگاهی از اینکه چه زمانی و چگونه این حس قدردانی باید بیان شود، دشوار است. خصوصا اینکه مدیران مختلف، سبک‌های متفاوتی از تمجید و قدردانی دارند.
ابزارهای نقشه راه دیجیتالی کارکنان در مرحله ارزیابی آنها، به کارفرمایان کمک می‌کند تا فرهنگ قدرتمند و بی‌طرفانه شناخت و پاداش مناسب برای کارکنان را حفظ کنند.
ترفیع و پیشرفت شغلی
برای کارکنان در هر فازی از شغل خود که باشند، مهم است که بدانند فرصتی برای پیشرفت برای آنها در سازمان وجود دارد. برای آنها مهم است که دستاوردها و موفقیت‌هایی که کسب می‌کنند، ثبت شود تا به هنگام خلق فرصت یا ترفیع نادیده گرفته نشوند.
همچنین، زمانی که در بخشی از سازمان، به هر دلیلی (مانند پروژه‌های پیش‌بینی‌نشده)، به مجموعه مهارت‌های خاصی نیاز است، تیم منابع انسانی موظف است بداند که افراد بااستعداد در آن مجموعه مهارت‌ها در حال حاضر در کدام بخش از سازمان استقرار یافته‌اند تا با یک برنامه‌ریزی دقیق، آنها را برای انجام پروژه مورد نظر گردهم آورد.
ترک کار/ خروج
این مرحله نهایی در سفر تجربه کارکنان، مرحله استرس‌زا و گیج‌کننده‌ای است. بعضی از کارکنان پس از سال‌ها خدمت، بازنشسته می‌شوند. برخی دیگر اخراج می‌شوند یا طوری سازمان را ترک می‌کنند که چالش‌ها و خطرات زیادی را به همراه دارد. زمانی که کارکنان از شغل، فرهنگ سازمانی و سفر خود در سازمان راضی باشند، با حس خوب سازمان را ترک کرده و همیشه از سازمان شما به خوبی یاد می‌کنند.
چگونه استراتژی تجربه کارکنان طراحی کنیم؟
زمانی که متوجه شوید تجربه کارکنان درواقع ایجاد و ارائه تجربیات شخصی‌سازی شده است، درمی‌یابید که توسعه ساختار تجربه کارکنان، خصوصا در مواجهه با تغییرات مداوم، یک چالش بزرگ در سازمان به‌شمار می‌رود. این موضوع، درصورتی ممکن است که شما به جای یک ذهنیت ثابت، رشد و تغییر را انتخاب کرده و استراتژی EX خود را به سه فاکتور اصلی تقسیم کنید. با این کار می‌توانید استراتژی تجربه کارکنان قانع‌کننده‌ای را برای نیروی کار خود طراحی کنید:
- با جمع‌آوری بازخوردهای منظم و مستمر از سراسر چرخه عمر کارکنان، لحظات و موضوعاتی را که برای کارکنان‌تان اهمیت بیشتری دارد، پیدا کنید،
- فرهنگ، فناوری‌های مورد استفاده و محیط کاری خوب و جذابی را به کارکنان ارائه کنید،
- کارکردهای سنتی تیم منابع انسانی را توسعه دهید تا اهمیت تجربه مشتری و چگونگی تاثیر تجربه کارکنان بر آن را تشخیص دهید.
حالا که می‌دانیم چگونه باید استراتژی تجربه کارکنان را طراحی کنیم، به چه ابزارها و فناوری‌هایی نیاز داریم تا آن را به واقعیت تبدیل کنیم؟ در ادامه نگاهی به این موضوع انداخته‌ایم.
سرمایه‌گذاری بر تجربه مثبت کارکنان در راستای ایجاد تعهد در آنها، از اهمیت بالایی برخوردار بوده و روش موثری برای کاهش جابجایی کارکنان به شمار می‌رود
فناوری های تجربه کارکنان
در دنیای امروزی نمی‌توانید استراتژی تجربه کارکنان را بدون وجود فناوری‌های تجربه کارکنان در محیط کاری داشته باشید. درواقع، راه‌اندازی فناوری مرتبط با این موضوع باید از اولویت‌های اصلی سازمان‌ها برای پیاده‌سازی استراتژی تجربه کارکنان باشد: باید شنوای حرف‌های کارکنان خود از هر دپارتمانی از سازمان باشید.
به یک موتور صوتی فراگیر همراه با ابزارهایی نیاز دارید که به شما در درک و طراحی تجربیات خاص برای کارکنان کمک کند. با این کار می‌توانید در هر زمانی و از هر جایی، پذیرای نظرات آنها باشید و این احساس را به آنها بدهید که صدای‌شان شنیده می‌شود.
برای طراحی تجربه جامع کارکنان، این موتور صوتی باید شامل موارد زیر باشد:
ابزارهای گوش دادن
به جای اینکه از کارکنان بخواهید که به شما بازخورد دهند، به صدای آنها از طریق تمامی کانال‌ها گوش دهید. یک موتور صوتی که دارای ویژگی هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی برای پاسخ‌های تعاملی بلادرنگ باشد، می‌تواند موارد زیر را تحلیل کند:
- نظرات مشتریان در بازخوردهای ویدئویی ضبط‌شده،
- تماس‌های صوتی در مراکز مراقبت از مشتریان،
- مکالمات ثبت‌شده در برنامه‌های پیامکی و چت،
- بازخوردهای روی وبسایت شرکت،
- بازخورد کارکنان درباره ابزارهای همکاری با یکدیگر،
- حسی که از رسانه‌های اجتماعی منتقل می‌شود،
- بازخوردهای گرفته شده از دستگاه‌های هوشمند متصل به اینترنت.
تحلیل پیش بینی کننده
تحلیل مبتنی بر هوش مصنوعی و ابزارهای آماری پیشرفته قادر است که تجربیات و داده‌های عملیاتی شما را در مدت زمان 24 ساعت مدل‌سازی کند تا حوزه‌های اصلی تمرکز کاری شما شناسایی شود.
این ابزارها به شما کمک می‌کنند تا بینش‌های عمیقی را از سیستم بازخورد کارکنان پیدا کرده و روندهای بازخورد کارکنان را به شکل موضوعی تحلیل کنید.
سیستم گردش کار خودکار
با سیستم گردش کار خودکار به راحتی می‌توانید باتوجه به بینش موجود در سازمان، عمل کنید و شکاف‌های موجود در سراسر سازمان را از بین ببرید.
قابلیت های تنوع، برابری، همه‌پذیری و احساس تعلق
فرهنگ تعلق را در سازمان طراحی و تجربه‌ای عالی را برای افراد ایجاد کنید. اقداماتی را انجام دهید تا شکاف‌های موجود در خصوص موضوعات تنوع، برابری و همه‌پذیری را از بین ببرد.
بهینه‌سازی فرایند onboarding
باید کاری کنید که بهره‌وری کارکنان جدید افزایش پیدا کرده و باعث برقراری تعامل هرچه بیشتر آنها شود؛ با این کار می‌توانید پایه و اساس تیم‌های موفق را بسازید. باید تجربه کلی فرایند استخدام را به گونه‌ای بهبود ببخشید که تبدیل به مزیت رقابتی سازمان شما برای جذب افراد بااستعداد شود.
شناسایی دلایل ترک نیروهای بااستعداد
وقتی نیروی با استعداد سازمان را ترک می‌کند، باید دلیل ترک او را تحلیل کنید و اقداماتی را برای حفظ و نگهداشت نیروهای بااستعداد موجود خود در سراسر سازمان انجام دهید تا محیط کار خوبی را برای کارکنان ایجاد کنید که در آن کارمندان راضی و متعهد باقی بمانند.
همچنین از تاثیر ایجاد تغییرات در شرکت بر افزایش ماندگاری کارکنان غافل نشوید؛ از نحوه تاثیرگذاری تغییرات بر تعامل کارکنان تا مزایایی که بر سود سازمان اثر دارند.
نظرسنجی از کارکنان
نظرسنجی از خود کارکنان، مطمئن‌ترین و بهترین راه برای جمع‌آوری بازخورد است. نظرسنجی از کارکنان به شما این امکان را می‌دهد تا از افکار و احساسات آنها نسبت به محیط کار آگاه شده و متوجه شوید که چه چیزی برای آنها ارزش بیشتری دارد.
زمانی که متوجه شدید چه چیزهایی برای آنها مهم است، می‌توانید شروع به توسعه استراتژی‌های کارمندمحوری کنید که باعث حفظ و نگهداشت، افزایش رفاه و بهره‌وری و بهبود رضایت آنها می‌شود و به پیشبرد سازمان شما کمک می‌کند.
چالش‌های تجربه کارکنان در سال 2023
درست است که ایجاد و خلق یک تجربه عالی در سازمان برای کارکنان ضروری است، اما مطمئنا چالش‌هایی برای ایجاد آن وجود دارد. در ادامه به برخی از این چالش‌ها می‌پردازیم. براساس تحقیقات انجام‌شده، می‌توان این چالش‌ها را در 4 دسته زیر طبقه‌بندی کرد:
1. اطمینان از اینکه در مسیر درست موفقیت قرار دارید
باتوجه به اینکه دنیا و بازارهای جهانی روزبه‌روز بی‌ثبات‌تر می‌شود، جای تعجب ندارد که امنیت شغلی و اطمینان مالی، از اولویت‌های اصلی کارمندان، به‌ویژه در سال‌های اخیر به شمار رود. تمامی کارکنان شما باید بدانند که دارند برای سازمانی کار می‌کنند که در آینده نیز موفق خواهد بود و به آنها حقوق رقابتی خوبی می‌پردازد.
تحقیقات انجام شده نشان می‌دهند، 57 درصد از افراد از حقوق و مزایای فعلی خود راضی هستند. اما این نرخ رضایت نسبت به سال گذشته، 10 درصد کاهش پیدا کرده است.
2. ایجاد تعادل بین کار و زندگی شخصی به اولویت کارکنان تبدیل شده است
اخیرا بیش از حد کار کردن به یک انتظار تبدیل شده است. کارفرمایان زمانی که سازمان در شرایط خوبی قرار ندارد، به کارکنان تکیه کرده و فشار و حجم کاری زیادی را به آنها متحمل می‌کنند. مدیران از این موضوع غافل هستند که کارکنان از این موضوع عقب‌نشینی می‌کنند و تغییراتی را در راستای ایجاد مرز و برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی ایجاد کرده‌اند.
از میان کارمندانی که احساس می‌کنند تعادل خوبی بین کار و زندگی شخصی آنها برقرار است، تقریبا دوسوم آنها (63%) تمایل دارند که فراتر از حد انتظار برای سازمان خود کار کنند.
3. فرایندهای بد و سیستم‌های ناکارآمد، خطر فرسودگی کارکنان را افزایش می‌دهد
نحوه عملکرد سازمان‌ها طی چند سال گذشته افت و خیز فراوانی داشته است؛ موضوعاتی مانند نحوه استخدام و ابزارهایی که برای این کار استفاده می‌شود، فرایندهای دورکاری و کار در محل(نزدیک‌کاری) در طی سال‌های اخیر تغییرات زیادی کرده است.
بیش از یک سوم کارکنان (38%) احساس می‌کنند که دچار فرسودگی شغلی شده‌اند. اصلی‌ترین عامل فرسودگی کارکنان در سال 2023، فرایندها و سیستم‌های ناکارآمد است و حل این موضوع زمان زیادی را از سازمان‌ها می‌گیرد.
4. شاغل بودن فقط به معنای داشتن شغل نیست، بلکه بخشی از سیستم ارزشی هر فردی به شمار می‌رود
کارکنان می‌خواهند برای سازمان‌هایی کار کنند که اهداف آنها با اهداف شخصی خودشان مطابقت داشته باشد. آنها در عین حال، به دنبال فرصت‌های رشد و توسعه شغلی هستند که علاوه بر آنکه نیازهای‌شان را برآورده می‌کند، آنها را به چالش بکشد و به آنها انگیزه بدهد.
وقتی کارکنان ببینند که سازمان برای ارزش‌های آنها احترام قائل است، احتمال تعامل و مشارکت‌شان در کار 27 درصد بیشتر می‌شود و 23 درصد بیشتر احتمال دارد که بیشتر از سه سال در شرکت شما بمانند.
با این تفاسیر، یک سازمان چگونه باید متوجه شود که کارکنانش چه می‌خواهند و چگونه باید نیازها و خواسته‌های آنها را برآورده کند؟ اولین قدم، گوش شنوا بودن است. در ادامه:
- با کارکنان درباره حقوق، مزایا و نحوه برآورده کردن انتظارات آنها صحبت کنید.
- مطمئن شوید که حجم کار به شکل برابر و منصفانه‌ای بین اعضای تیم توزیع شده است و همچنین بین کار و زندگی شخصی کارکنان تعادل برقرار است. درواقع شما باید نقاط درد یا موانع انعطاف‌پذیری کارکنان را در سرتاسر سازمان شناسایی کنید. با این کار از اینکه فردی مجبور باشد خارج یا بیشتر از شرح شغل در سازمان کار کند، جلوگیری می‌کنید.
- مطمئن شوید که کارکنان، منابع مورد نیاز برای کار کردن را در اختیار دارند. همچنین، مراقبت از سلامت روحی و جسمی کارکنانی که تحت فشار کاری هستند، برعهده شما است. نوآوری را فراموش نکنید و همگام با آن قدم بردارید و فرایندهای کاری را ارتقا ببخشید. با این کار فعالیت‌ها ساده‌تر شده و خطر فرسودگی شغلی کاهش پیدا می‌کند.
- گفتگو درخصوص ارزش‌های شرکت را درمیان کارکنان برجسته کنید. این موضوع را جدی بگیرید و کارمندان ارشد خود را به انجام این کار تشویق کنید. به منظور کمک به توسعه کارکنان، فرهنگ ارائه بازخورد را در سرتاسر سازمان گسترش دهید.
شایان ذکر است که برای رعایت نکاتی که در بالا ذکر شد، ابتدا باید به درک درستی از مراحل تجربه کارمند برسید که در این مقاله توضیح داده شده است.
تجربه کارکنان چه تفاوتی با مشارکت کارکنان دارد؟
همانطور که از اسم‌شان پیدا است، تفاوت بین تجربه کارکنان و مشارکت کارکنان در تفاوت بین تجربه و مشارکت نهفته است. به زبان ساده‌تر، تجربه کارکنان، کل‌نگر است و تمامی چیزهایی که یک کارمند فکر و احساس می‌کند و می‌بیند را دربرمی‌گیرد. در مقابل، مشارکت کارکنان به این موضوع اشاره می‌کند که چگونه یک کارمند با حس رضایت مشغول به انجام کاری یا متعهد به کار خود است. مشارکت کارکنان درواقع، نتیجه تجربه کلی او در سازمان است و با بهره‌وری کارمند ارتباط مستقیم دارد.
البته باید به این موضوع توجه داشته باشید که تعاریف زیاد و مختلفی از تجربه و مشارکت کارکنان و تفاوت‌های بین این دو وجود دارد. ممکن است هرکدام از فروشندگان و متخصصان صنعت، تعریف مختص خود را داشته باشند. فارغ از این تفاوت‌ها، پس از گذشت بیشتر از یک دهه از ظهور و مطرح شدن موضوع تجربه کارکنان و تمرکز بیشتر شرکت‌ها بر ایده مشارکت کارکنان، مطالعات و پژوهش‌های مختلف نشان می‌دهد که سازمان‌ها پیشرفت نمی‌کنند، مگر آنکه کارکنان راضی داشته باشند.
راهکار سرمایه انسانی همکاران سیستم به شما کمک می‌کند تا متناسب با نیازهای کسب‌وکار خود، حوزه سرمایه انسانی سازمان را مدیریت کنید. با این نرم افزار می‌توانید به هنگام تغییر در قوانین یا صدور احکام اصلاحی در ارتباط با تغییرات حکمی و ریالی کارکنان، از اعمال خودکار تغییرات بهره‌مند شوید، خطاهای احتمالی در محاسبه جبران خدمات کارکنان را کاهش دهید، با مدیریت مسیر شغلی، سرمایه‌های انسانی سازمان را حفظ کنید و در کنار مدیریت حضور کارکنان، امنیت تردد را هم در سازمان خود به‌دست آورید.
منابع:
- sap.com
- techtarget.com
- qualtrics.com