با گذر زمان، نیازهای نیروی کار هر سازمانی در حال تغییر و تحول است و با تغییر نیازهای کارکنان، نقش واحدهای منابع انسانی در سازمان‌ها نیز تغییر می‌کند. در همین راستا، سازمان‌ها باید برای همگام شدن با روندهای در حال تغییر و همچنین رفع نیازهای کارمندان خود، شاخص های کلیدی عملکرد خاصی را دنبال کنند.
هر سازمانی می‌تواند از معیارهای مختلفی برای ارزیابی اثربخشی نیروی کار خود استفاده کند، اما تمرکز بر شاخص های کلیدی عملکردی که بیشترین تاثیر را بر موفقیت یک سازمان داشته باشد، از اهمیت بالایی برخوردار است. شرکت‌ها با پیگیری چنین معیارهای کلیدی ، مطمئن می‌شوند که کارمندان بهره‌وری بالایی دارند و قادر به برآورده کردن نیازهای مشتریان هستند.
قصد داریم در این مقاله نگاهی به شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی و چگونگی تعیین آنها داشته باشیم؛ شاخص‌هایی که هر سازمانی به منظور حصول اطمینان از موفقیت و بهره‌وری کارمندانش باید درنظر بگیرد.
شاخص ارزیابی عملکرد منابع انسانی چیست؟
KPI منابع انسانی معیارهایی است که برای اندازه گیری عملکرد نیروی کار یک سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد. شاخص های کلیدی عملکرد طیف گسترده‌ای از معیارها را شامل می‌شوند، مانند نرخ حفظ نیروی انسانی و رضایت مشتری. واحدهای منابع انسانی در سازمان‌ها از این معیارها برای تعیین میزان اثربخشی استراتژی مدیریت نیروی کار خود استفاده می‌کنند.
تعیین شاخص های کلیدی عملکرد بر اساس مدل SMART
مدل اسمارت، یکی از مدل‌های معروف در هدف‌گذاری است. باتوجه به آنکه برخورداری از اهداف مشخص و واضح در طراحی شاخص های کلیدی عملکرد اهمیت فراوانی دارد، بهتر است سازمان‌ها برای تعیین KPI معتبر و صحیح از مدل SMART استفاده کنند.
SMART مخفف حروف ابتدایی 5 واژه انگلیسی است:
- Specific: اهداف و KPIهای تعیین‌شده باید شفاف، واضح و متناسب با حوزه کاری کسب‌وکار باشد،
- Measurable: اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد باید قابلیت اندازه‌گیری داشته باشند،
- Attainable: اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد باید با توجه به توانایی‌ها و قابلیت‌های سازمان و نیروهای انسانی تعیین شوند و قابلیت دستیابی داشته باشند،
- Related: اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد باید مرتبط با حوزه فعالیت سازمان‌ها باشند،
- Time: برای رسیدن به اهداف و KPIها باید بازه زمانی مشخصی را تعیین کرد.
مراحل ارزیابی عملکرد
طراحی این روش برای توسعه شاخص های کلیدی عملکرد براساس سال‌ها تجربه در این زمینه است. این روش از KPI برای شرکت‌ها و سازمان‌هایی مناسب است که یک استراتژی تعریف‌شده و ایده‌ای عاقلانه در خصوص رسیدن به اهداف اصلی خود دارند. این متدولوژی هفت مرحله دارد که در ادامه به تفصیل، به هر کدام از این مراحل پرداخته‌ایم.
مرحله 1- تعیین اهداف
شاخص های کلیدی عملکرد براساس اهداف طراحی می‌شوند. KPI فقط درصورتی که هدف تعیین شده باشد، معنا دارد. ممکن است گاهی اوقات سرعت حرکت فرایندهای فکری که در جهت ایجاد KPI و اهداف ایجاد می‌شوند، آنقدر زیاد باشد که فعالیت‌ها به شکل موازی انجام شوند. اما درهرحالت، هیچ شاخص کلیدی عملکرد بدون هدفی وجود ندارد.
مرحله 2- شرح نتایج
یکی از رایج‌ترین اشتباهات سازمان‌ها در تعریف KPI ، تمرکز بر فعالیت، به جای نتیجه است. اهدافی مانند شاخص‌های کلیدی عملکرد، با نتایج کار در ارتباط هستند. لازم است برای هر فعالیتی که در راستای رسیدن به هدفی انجام می‌شود، نتیجه کار نیز تعریف شود. این موضوع ما را مجبور می‌کند تا درباره هر آنچه که واقعا می‌خواهیم به‌دست آوریم، دقیق‌تر فکر کنیم.
مرحله 3- شناسایی KPI
باید یک تعریف واضح و شفاف از KPI وجود داشته باشد. برای این کار، ابتدا باید یک توضیح واضح از هدف اصلی؛ در یک جمله کوتاه، ساده و قابل درک آورده شود. سپس باید فردی که مسئول انجام وظیفه تعیین شده برای رسیدن به هدف اصلی است، تعیین شود. فرد مسئول باید به طور مستمر، داده‌های لازم را جمع‌آوری کرده و شاخص کلیدی عملکرد را به طور دائم ثبت و به‌روز کند.
شاخص های ارزیابی عملکرد منابع انسانی باید دقیق تعریف و به طور مستمر پایش شوند.
مرحله 4- تعریف حد آستانه
یک شاخص کلیدی عملکرد زمانی ارزش دارد که قابلیت مقایسه داشته باشد. همیشه باید ارزشی برای ثبت تغییرات در طول زمان وجود داشته باشد. با این‌حال، باید تعیین شود که چه نوع تغییری در سازمان نیاز است؛ حتی اگر تغییری با ارزش کم باشد. حد آستانه در واقع یک بازه است که نشان می‌دهد آیا عملکرد در حد مطلوبی برای رسیدن به هدف است یا خیر.
حد آستانه، اغلب براساس اهداف مشخص می‌شود. اهداف، معمولا به دو روش دلخواه و استفاده از تفسیرهای نادرست از داده‌های موجود تعیین می‌شوند. بااین‌حال، هنگام شروع فرایند تعیین حد آستانه، لازم است که ابتدا نگاهی به اهداف تعیین‌شده بیندازیم. نکته مهمی که نباید فراموش کرد، این است که اهداف باید معقول و قابل دستیابی باشند.
مرحله 5- ایجاد یک ساختار/ داده در یک سیستم
در این مرحله می‌توان اهداف و معیارها را در یک سیستم مدیریت عملکرد اختصاصی بارگذاری کرد. شاید بخواهید KPIها را با کمک نرم افزارهای صفحه گسترده (spreadsheet) مدیریت کنید که در این حالت، متمرکز کردن و نگهداری از صفحات گسترده دشوار است. باتوجه به اینکه گزینه‌های مقرون‌به‌صرفه و متعدد دیگری نیز برای این کار وجود دارد، استفاده از صفحات گسترده را، به‌جز برای اهداف راه‌اندازی و آزمایشی، توصیه نمی‌کنیم.
مرحله6- تفسیر نتایج
در تمامی سازمان‌ها مجموعه داده‌های مفید و واقعی در سیستم مدیریت عملکرد وجود دارد، بنابراین می‌توان از این داده‌ها، نتایج مفید و خوبی را استخراج کرد. این مرحله دو بخش دارد:
- ایجاد مجموعه‌ای از داشبوردها و گزارش‌های مفید از داده‌ها،
- ارائه تفسیر قابل درکی از نتایج.
مرحله 7- وارد عمل شدن
به دو شیوه می‌توان وارد عمل شد. اولین شیوه آن است که به هنگام بروز مشکل، دست به یک اقدام اصلاحی بزنید. روش دوم ایجاد ابتکارات استراتژیک برای ترویج تغییر است.
هدف اصلی این روش از تعیین شاخص کلیدی عملکرد آن است که مطمئن شوید شاخص های کلیدی عملکرد معتبر و صحیحی در سازمان ایجاد شده است؛ KPIهایی که با اهداف درستی ایجاد شده‌اند و به استراتژی سازمان کمک می‌کنند.
مهمترین شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی
در ادامه به مهمترین شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی در سال‌های اخیر اشاره می‌کنیم.
شاخص حفظ و نگهداشت نیروی انسانی
نگهداشت نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخص های کلیدی عملکرد در دپارتمان‌های منابع انسانی سازمان‌ها به شمار می‌رود. نرخ بالای حفظ و نگهداشت نیروی انسانی به این معنا است که کارمندان از شغل خود راضی هستند و قصد ترک شرکت را ندارند. از طرف دیگر، نرخ پایین حفظ کارکنان نشان‌دهنده ناراضی بودن کارمندان از نقش خود در سازمان است و این احتمال وجود دارد که دیر یا زود شرکت را ترک کنند.
پیدا کردن کارمندان مجرب و متخصص کار دشواری است. از طرف دیگر، از دست دادن کارمندان متخصص نیز برای سازمان‌ها هزینه‌بر است. شرکت‌ها می‌توانند با ردیابی نرخ حفظ و نگهداشت کارمندان، مشکلات و چالش‌ها را شناسایی کرده و پیش از آنکه کارمندان شرکت را ترک کنند، اقدامات اصلاحی را انجام دهند.
سازمان‌ها می‌توانند این شاخص کلیدی عملکرد را با ردیابی معیارهای مختلف منابع انسانی اندازه‌گیری کرده و از برنامه‌های مدیریت استعداد برای شناسایی بهترین معیارهای منابع انسانی در جهت حفظ و نگهداشت کارکنان استفاده کنند.
شاخص رضایت کارکنان
رضایت کارکنان یکی دیگر از معیارهای کلیدی عملکرد است که واحد منابع انسانی نباید از آن غافل بماند. رضایت نیروی انسانی نشان می‌دهد که کارمندان چقدر از شغل خود لذت می‌برند و چقدر برای وظایف و نقش خود انگیزه دارند. نارضایتی از میزان حقوق و درآمد یا نقش سازمانی، تنها دلایل اصلی ترک سازمان‌ها نیست؛ گاهی کارکنان شرکت را ترک می‌کنند چون از فرهنگ سازمانی راضی نیستند.
برای آگاهی از رضایت کارکنان، باید از آنها نظرسنجی شود. برای انجام این نظرسنجی، باید پرسشنامه‌ای را تنظیم کنید که سوالات آن با نقش کارمندان شما مرتبط باشد؛ این سوالات باید بر موضوعاتی مانند فرهنگ کاری سازمان، میزان رضایت کارکنان از نقش و شغل خود در سازمان و احساس ارزشمندی و احترام در محل کار، متمرکز باشد. می‌توان با استفاده از پلتفرم‌هایی مانند سروی مانکی (SurveyMonkey)، پرس‌لاین یا ای‌پول، فرم نظرسنجی سنجش رضایت کارکنان را ساخت. استفاده از این برنامه‌ها، فرایند تحلیل داده و گزارش‌نویسی را تسهیل می‌کند.
رضایت نیروی انسانی نشان می‌دهد که کارمندان چقدر از شغل خود لذت می‌برند و چقدر برای وظایف و نقش خود انگیزه دارند
شاخص مدت زمان استخدام نیروی جدید
مدت زمان استخدام به زمانی گفته می‌شود که یک سازمان برای پر کردن یک موقعیت شغلی خالی نیاز دارد. این معیار را می‌توان با ثبت تعداد روزهایی که برای پر کردن یک موقعیت شغلی طول کشیده است، ردیابی کرد. سازمان‌ها می‌توانند با این شاخص متوجه شوند که فرایند استخدام آنها چقدر کارآمد است و بخش‌هایی را که نیاز به بهبود دارد، شناسایی کرده و در جهت حل و رفع آنها قدم بردارند.
اگر استخدام نیروی جدید برای مدیر استخدام و سازمان، خیلی طول بکشد و زمان زیادی ببرد، به این معنی است که شرح شغلی آنها مشکل دارد یا به دنبال مجموعه مهارت‌های اشتباهی در کاندیدهای متقاضی نقش مربوطه هستند. این KPI را می‌توان با تحلیل داده‌های پیشین که درطول فرایند استخدام جمع‌آوری شده است، اندازه‌گیری کرد و سنجید. همچنین می‌توان از نرم‌افزارهایی که برای پیگیری زمان استخدام طراحی شده‌اند، استفاده کرد. چنین نرم‌افزارهایی به سازمان در کاهش زمان مورد نیاز برای استخدام کارکنان جدید نیز کمک می‌کنند.
شاخص هزینه استخدام
هزینه‌های استخدام از دیگر شاخص های کلیدی منابع انسانی است که از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. این شاخص به سازمان می‌گوید که برای پیدا کردن و استخدام کارکنان جدید چقدر نیاز است هزینه کند.
استخدام، فرایند پرهزینه‌ای است و باید هزینه‌های آن را در طول زمان رصد و پیگیری کرد. می‌توان شاخص هزینه استخدام را با تقسیم کل پولی که برای استخدام نیروی جدید خرج می‌شود، بر تعداد کل کارکنان استخدام‌شده محاسبه کرد.
همچنین می‌توان هزینه استخدام را با محاسبه هزینه صرف‌شده برای تبلیغات، هزینه‌های مصاحبه و سایر هزینه‌های مرتبط، محاسبه و این معیار را اندازه‌گیری کرد. هزینه استخدام به مبلغی گفته می‌شود که برای ورود یک کارمند جدید به سازمان خرج می‌شود. این کار به مدیران دید خوبی می‌دهد که شرکت چقدر برای استخدام کارکنان جدید هزینه می‌کند. اگر هزینه‌های استخدام زیاد باشد، باید تغییراتی را در فرایند استخدام سازمان ایجاد کرده و این هزینه‌ها را تا حد امکان کاهش داد.
شاخص نرخ غیبت
نرخ غیبت، تعداد روزهایی است که کارکنان از کار غیبت می‌کنند. با ردیابی این شاخص، می‌توان تشخیص داد که آیا مدیران منابع انسانی این اجازه را به اعضای تیم خود می‌دهند که بیش از حد مرخصی بگیرند یا اینکه مشکلی در روحیه و انگیزه کارکنان وجود دارد.
اگر کارمندان بیشتر از حد معمول، مرخصی می‌گیرند یا غیبت می‌کنند، نشان‌دهنده مشکلی در سازمان است. شاید دلیل موجهی برای غیبت و مرخصی آنها از کار وجود داشته باشد، اما رفتار آنها بر کل سازمان تاثیر می‌گذارد. اگر بسیاری از کارکنان از محل کار غایب باشند، احتمال دارد که سازمان ضرب‌الاجل‌ها یا پروژه‌های مهم را از دست بدهد.
مدیران منابع انسانی باید یک خط‌مشی را برای ردیابی این KPI ایجاد کرده و این سیاست حضور و غیاب را به کارمندان ابلاغ کنند. به عنوان مثال، می‌توان یک دسته‌بندی از دلایل مختلف غیبت درست کرد؛ مرخصی استحقاقی، مرخصی استعلاجی، مرخصی زایمان و غیره. همچنین، می‌توان قوانین خاصی را درباره تعداد روزهایی که کارمندان اجازه خروج از محل کار در طول سال را دارند، ایجاد کرد.
شما می‌توانید از نرم افزار مدیریت حضور و غیاب همکاران سیستم برای ردیابی این شاخص کلیدی عملکرد استفاده کنید. استفاده از چنین نرم‌افزاری آسان است و به شما در کاهش میزان غیبت کارکنان کمک می‌کند.
شاخص نرخ خروج کارکنان
نرخ خروج کارکنان شاخص کلیدی عملکرد مهم دیگری در منابع انسانی است که باید در سازمان‌ها پیگیری شود. این شاخص نشان می‌دهد که چه تعدادی از کارکنان به خواست خود یا به اجبار در یک بازه زمانی خاص شرکت را ترک می‌کنند. این شاخص همچنین روی دلایل خروج کارکنان تمرکز دارد. اگر نرخ خروج کارکنان بالا باشد، حتما مشکلی در تیم منابع انسانی یا محیط کاری شرکت وجود دارد. سازمان باید روی بهبود این نقاط ضعف کار کند تا عدد این نرخ پایین بیاید.
دپارتمان منابع انسانی در سازمان‌ها باید دست به خلق استراتژی‌هایی بزند که نرخ خروج کارکنان را تا حد ممکن پایین نگاه دارد. نرخ خروج بالا علاوه بر اینکه می‌تواند برای شرکت هزینه‌بر باشد، منجر به کاهش کیفیت کاری نیز می‌شود. چون تیم منابع انسانی دوباره باید زمان زیادی را برای پیدا کردن فرد متخصص و مناسب برای موقعیت شغلی که خالی شده است، صرف کند و همین موضوع باعث ایجاد هزینه اضافی می‌شود.
برای محاسبه نرخ خروج کارکنان باید تعداد کارمندانی که شرکت را در یک بازه زمانی تعیین‌شده ترک کرده‌اند، بر میانگین تعداد کارمندانی که در شرکت مانده‌اند، تقسیم کرد.
شاخص بهره وری کارکنان
یکی دیگر از شاخص‌هایی که مدیران منابع انسانی باید به آن توجه داشته باشند، بهره‌وری کارکنان است. این شاخص نشان می‌دهد که یک کارمند در یک بازه زمانی مشخص، چقدر کار انجام می‌هد. اگر کارمندان بهره‌ور نباشند، بر درآمد سالانه شرکت تاثیر منفی می‌گذارند. مدیران باید به دنبال دلیل این مشکل بوده و به فکر راهی برای حل آن باشند.
مدیران منابع انسانی می‌توانند نرخ بهره‌وری کارکنان را با مشاهده تعداد ساعات کاری یک کارمند و میزان کاری که انجام داده‌اند، دنبال کنند. همچنین، می‌توانند از نرم‌افزارهای همکاران سیستم برای نظارت بر فعالیت رایانه‌ای کارمندان استفاده کنند. با ردیابی فعالیت‌های کارمندان، می‌توان تشخیص داد که کدام کارمندان بهره‌وری بیشتری دارند و کدامیک از آنها به نیازمند راهنمایی بیشتر هستند.
با ردیابی فعالیت‌های کارمندان، می‌توان تشخیص داد که کدام کارمندان بهره‌وری بیشتری دارند و کدامیک از آنها به نیازمند راهنمایی بیشتر هستند
شاخص اثربخشی برنامه های آموزشی
برنامه های آموزشی جزئی ضروری در هر سازمان به شمار می‌روند. این برنامه‌ها به کارمندان کمک می‌کند تا مهارت‌های جدیدی بیاموزند و بهره‌وری خود را بهبود ببخشند. با این‌حال، باید در نظر داشت که همه برنامه های آموزشی موثر نیستند. باید میزان اثربخشی برنامه های آموزشی را سنجید که نتایج مطلوبی را به همراه دارند یا خیر. چرا که هزینه های آموزشی بالا است و باید از ارزش سرمایه‌گذاری آن اطمینان حاصل کرد.
واحد منابع انسانی نیز باید اثربخشی آموزش کارکنان را پیگیری کند. اگر برنامه های آموزشی به اندازه کافی موثر نیستند، منابع انسانی باید به دنبال دلیل آن باشد. این تیم همچنین می‌تواند روش‌های آموزشی مختلفی را امتحان کند تا ببیند کدامیک از برنامه های آموزشی برای کارکنانش موثرتر است.
متخصصان منابع انسانی می‌توانند میزان اثربخشی برنامه های آموزشی را با تعداد کارمندانی که در آن برنامه شرکت کرده‌اند و همچنین میزان یادگیری آنها ارزیابی کنند. علاوه بر این، می‌توان یک فرم نظرسنجی برای دریافت بازخورد از کارکنان به منظور سنجش رضایت آنها از کیفیت برنامه‌های آموزشی که شرکت ارائه می‌دهد، تهیه کرد.
شاخص مدیریت مزایا
امروزه ارائه مزایا در محیط کاری بسیار رایج است. با این‌حال، تمامی شرکت‌ها بسته‌های مزایای یکسانی را برای کارمندان خود ارائه نمی‌دهند. مدیر منابع انسانی باید ارزیابی کند که آیا مزایایی که به کارکنان ارائه می‌دهد، نیازهای آنها را برآورده می‌کند یا خیر. اگر کارکنان از مزایای ارائه‌شده راضی نباشند، تاثیر منفی بر حفظ، نگهداشت و جذب آنها می‌گذارد.
مدیریت مزایا یک فرایند زمان‌بر برای واحد منابع انسانی به شمار می‌رود. سازمان باید نیازهای کارکنان خود را درک کند و براساس نیازهای آنها، مزایایی را ارائه دهد.
شرکت‌ها می‌توانند مدیریت مزایا را با استفاده از پورتال‌های سلف‌سرویس پیگیری کنند. همچنین می‌توان از نرم‌افزارهایی برای مدیریت بیمه درمانی، برنامه‌های بازنشستگی و سایر مزایای کارکنان استفاده کرد.
شاخص ساعات اضافه کاری
ساعات اضافه کاری همان زمانی است که کارمندان بیشتر از ساعت کاری قراردادی خود یا در تعطیلات آخر هفته کار می‌کنند. درست است که گاهی کارمندان دوست دارند اضافه کاری کنند، اما این موضوع می‌تواند بر سلامت و رفاه آنها تاثیر منفی بگذارد. همچنین بر عملکرد آنها نیز تاثیر منفی گذاشته و باعث می‌شود بهره‌وری پایین‌تری داشته باشند. علاوه بر این، ساعات اضافه کاری بر درآمد شرکت نیز تاثیر می‌گذارد. یک سازمان باید به دنبال راه‌هایی برای کاهش یا حذف اضافه کاری باشد.
ساعات اضافه کاری یک شاخص کلیدی مهم در منابع انسانی به شمار می‌رود. چون سازمان از طریق این شاخص متوجه می‌شود که کارکنان در شیفت شب یا آخر هفته کار می‌کنند یا نه، یا اینکه چه تعدادی از کارمندان اضافه کاری می‌کنند. برای این منظور می‌توان از نرم‌افزار ردیابی فعالیت کارکنان، برای نظارت بر مدت زمانی که آنها روی رایانه خود می‌گذرانند، استفاده کرد.
شاخص مشارکت کارکنان
مشارکت کارکنان و درگیر شدن آنها با شغلی که دارند، از ارکان اصلی مدیریت یک شرکت به شمار می‌رود. مدیر سازمان باید تشخیص دهد که کارکنان چه زمانی از شغل خود بی‌انگیزه یا ناراضی هستند و سپس، اقدامات لازم را برای اصلاح و بهبود وضعیت انجام دهد.
سطح بالای مشارکت و تعامل کارکنان باعث عملکرد بهتر، نرخ خروج کمتر و کاهش غیبت و مرخصی می‌شود. گاهی اوقات، اندازه گیری رضایت کارکنان برای ارزیابی میزان مشارکت آنها کافی نیست. مدیر باید از این موضوع آگاه باشد که کارکنان چقدر در کار خود مشارکت دارند و چند درصد از آنها باید مدت بیشتری را در شرکت بمانند.
می‌توان مشارکت کارکنان را با نظرسنجی مستمر از خود آنها پیگیری کرد. استفاده از پلتفرم‌های نظرسنجی، مانند ای‌پول (E-Poll) و پرس‌لاین برای این کار مناسب است.
شاخص NPS
کارکنان یک شرکت، سفیران سازمان هستند. چون روزانه با مشتریان در ارتباطند و در واقع نماینده شرکت به ذی‌نفعانی مانند شرکای تجاری، فروشندگان و غیره به شمار می‌روند. کارکنان نقش مهمی در تبلیغ شرکتی که در آن کار می‌کنند، دارند. می‌توان میزان وفاداری کارکنان به شرکت را با شاخص NPS (شاخص خالص ترویج‌کنندگان) آنها سنجید.
در شاخص NPS، میزان توصیه شرکت از سوی کارمندان اندازه‌گیری می‌شود. این شاخص همچنین نشان می‌دهد که کارکنان چه احساسی نسبت به شرکت خود دارند. نمره بالای NPS نشان‌دهنده فرهنگ قوی شرکت است. کارشناسان منابع انسانی از طریق این شاخص می‌توانند بفهمند آیا کارمندان از کار در شرکت لذت می‌برند یا خیر.
می‌توان شاخص NPS کارمند را با نظرسنجی از کارکنان و پرسیدن سوالات مختلف درباره شرکت، به دست آورد. شاخص NPS با کم کردن درصد کارکنانی که ترویج‌کننده سازمان به دیگران هستند، از درصد افرادی که شرکت را به دیگران توصیه نمی‌کنند، محاسبه می‌شود. این معیار به بهبود فرهنگ شرکت و ایجاد محیط و فرهنگی جذاب‌تر برای کارمندان کمک می‌کند.
می‌توان شاخص خالص ترویج‌کنندگان را با نظرسنجی از کارکنان و پرسیدن سوالات مختلف در مورد شرکتی که در آن کار می‌کنند، محاسبه کرد. این KPI با کم کردن درصد کارمندانی که شرکت را به دیگران توصیه می‌کنند، از درصد افرادی که این کار را انجام نمی‌دهند، اندازه گیری کرد. این معیار کمک می‌کند تا فرهنگ سازمان بهبود پیدا کند و اقدامات لازم جهت ایجاد محیط کاری و فرهنگی که برای کارمندان جذاب‌تر باشد، انجام بگیرد.
شاخص نرخ شکست 90 روزه جذب نیرو
نرخ بالای شکست در جذب نیرو به تعداد کارمندانی گفته می‌شود که در سه ماهه اول جذب، شرکت را ترک می‌کنند. این موضوع نشان می‌دهد که مشکلی در فرایند استخدام وجود دارد یا اینکه فرهنگ سازمان برای کارمندان جدید مناسب نبوده است. سازمان‌ها باید دلیل ترک کارمندان تازه جذب‌شده را جویا شوند، زیرا شرکت‌ها با آگاهی از این موضوع متوجه می‌شوند که چه نقاطی به بهبود نیاز دارد.
نرخ شکست 90 روزه جذب نیرو، با تقسیم تعداد کارمندانی که در سه ماهه اول، سازمان را ترک کرده‌اند، بر تعداد کل افراد استخدام‌شده محاسبه می‌شود. این شاخص کلیدی عملکرد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با بهبود فرایند عضویت و ایجاد تغییراتی در فرهنگ شرکت، تعداد افرادی که در سه ماهه اول سازمان را ترک می‌کنند، کاهش دهند.
شاخص نرخ شکست 90 روزه جذب نیرو به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با بهبود فرایند عضویت و ایجاد تغییراتی در فرهنگ شرکت، تعداد افرادی که در سه ماهه اول سازمان را ترک می‌کنند، کاهش دهند
شاخص نرخ تنوع نیروی انسانی
این معیار به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا تنوع سازمان را در خصوص شیوه‌های مختلف ارزیابی کنند. کارشناسان منابع انسانی با تحلیل داده‌های جمعیت‌شناختی و اطلاعات به‌دست‌آمده برای شناسایی شکاف‌های تنوع و انجام اقدامات لازم برای بهبود وضعیت استفاده می‌کنند.
اندازه گیری نرخ تنوع کار سخت و پیچیده‌ای است، اما می‌توان با مشاهده تعداد زنانی که در سمت مدیریتی هستند، درصد کارمندان با پیشینه‌های قومی مختلف و سایر معیارهای مرتبط، آن را اندازه‌گیری کرد.
شاخص حوادث محل کار
حادثه در محل کار یکی از بزرگ‌ترین کابوس‌های منابع انسانی است. حوادثی که در محل کار اتفاق می‌افتند یکی از دلایل اصلی غیبت کارکنان است که منجر به هزینه‌های بالا، بهره‌وری پایین و مشکلات دیگر می‌شود.
این معیار را می‌توان با مشاهده تعداد حوادث محل کار در یک بازه زمانی مشخص، اندازه گرفت. این شاخص، میزان ایمن بودن محل کار برای کارمندان را تعیین می‌کند. همچنین، سازمان‌ها از طریق آن متوجه می‌شوند که آیا جایی برای بهبود وجود دارد یا خیر. اگر سازمانی باید ایمنی محل کار را بهبود ببخشد، چه نوع اقدامات ایمنی باید انجام دهد؟ چگونه می‌توان از بروز حوادث در محل کار جلوگیری کرد؟ این شاخص باید به شکل مستمر پیگیری شود تا بتوان به مرور مناطقی را که نیاز به بهبود دارند، شناسایی کرد.
نقش راهکارهای نرم افزاری در ارزیابی شاخص های منابع انسانی
در این مقاله سعی داشتیم به معرفی مهمترین شاخص های کلیدی عملکرد در منابع انسانی بپردازیم تا سازمان‌ها بدانند که بهتر است روی چه حوزه‌هایی تمرکز کنند تا کیفیت محیط کار را بهبود ببخشند.
شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی ، نقش مهمی در اندازه گیری عملکرد سازمان دارند. تحلیل این KPIها به شما در ردیابی عملکرد کلی و بهره‌وری کارمندان در طول سال کمک می‌کند.
هم‌سو کردن توانمندی‌ها و استعدادهای سرمایه انسانی با عملکرد سازمان از هنرهای مدیران امروزی به‌شمار می‌آید. به کمک مجموعه نرم افزارهای سرمایه انسانی راهکاران می‌توانید متناسب با نیازهای کسب‌وکارتان، حوزه سرمایه انسانی سازمان را مدیریت کنید.
به هنگام تغییر در قوانین یا صدور احکام اصلاحی در ارتباط با تغییرات حکمی و ریالی کارکنان، از اعمال خودکار تغییرات بهره‌مند شوید، خطاهای احتمالی در محاسبه‌ی جبران خدمات کارکنان را کاهش دهید، با مدیریت مسیر شغلی، سرمایه‌های انسانی سازمان را حفظ کنید و در کنار مدیریت حضور کارکنان، امنیت تردد را هم در سازمان‌تان به‌دست آورید.
منابع:
- datapine.com
- flexiana.com
- linkedin.com