در دنیای کار، یکی از موضوعاتی که همواره دغدغه ذهنی بسیاری از کارگران و کارفرمایان بوده، پرداخت حق سنوات است؛ حقی که در پایان همکاری می‌تواند نقش مهمی در حفظ امنیت مالی کارگر و رعایت انصاف در روابط کاری ایفا کند. با توجه به افزایش قراردادهای موقت، نوسانات اقتصادی و تغییرات بازار کار، آگاهی دقیق از حقوق قانونی در زمان تسویه حساب، بیش از هر زمان دیگری اهمیت پیدا کرده است. سنوات نه‌تنها یک تعهد مالی، بلکه نمادی از احترام به سال‌های تلاش و وفاداری نیروی انسانی محسوب می‌شود.
در این مقاله، ابتدا بررسی می‌کنیم که حق سنوات دقیقاً چیست و بر چه مبنایی محاسبه می‌شود. سپس به بیان شرایط لازم برای دریافت سنوات، نحوه محاسبه آن در سال ۱۴۰۴، وضعیت سنوات در قراردادهای موقت و دائم و شرایط خاص مثل اخراج، ترک کار یا فوت می‌پردازیم تا تصویر کاملی از این حق قانونی مهم به‌دست آورید. با ما همراه باشید.
حق سنوات چیست؟
حق سنوات یا «مزایای پایان کار»، یکی از مهم‌ترین حقوق مالی کارگران است که برای جبران زحمات دوران اشتغال، از سوی کارفرما پرداخت می‌شود. این مبلغ زمانی پرداخت می‌شود که رابطه کاری بین کارگر و کارفرما به پایان می‌رسد؛ چه به دلیل پایان قرارداد، بازنشستگی، استعفا، اخراج یا حتی فوت.
حق سنوات در واقع نوعی پشتوانه مالی برای کارگر محسوب می‌شود؛ به‌ویژه برای افرادی که سال‌ها در یک مجموعه مشغول به کار بوده‌اند. این مزیت باعث می‌شود تا کارگر با انگیزه بیشتری در محیط کار باقی بماند و در صورت جدایی، دست‌خالی از کار خارج نشود.
پایه و اساس پرداخت حق سنوات در قانون کار جمهوری اسلامی ایران مشخص شده و اصلی‌ترین ماده‌ای که به این موضوع می‌پردازد، ماده ۲۴ قانون کار است. این ماده می‌گوید:
«در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین مزد به کارگری که قرارداد او خاتمه یافته، پرداخت نماید.»
یعنی اگر یک کارگر مثلاً ۳ سال در یک شرکت کار کرده باشد، کارفرما باید معادل ۳ ماه حقوق آخر او را به‌عنوان حق سنوات پرداخت کند. این پرداخت شامل افرادی می‌شود که به هر دلیلی (مثل پایان قرارداد، استعفا، بازنشستگی یا فوت) رابطه کاری‌شان تمام شده است.
اما این تنها ماده‌ای نیست که به سنوات مربوط است. مواد دیگری هم هستند که در شرایط خاص به سنوات مربوط می‌شوند:
ماده ۲۷ قانون کار:
«اگر کارگری به‌خاطر کوتاهی یا قصور در کار، بدون رأی هیأت تشخیص از کار اخراج شود، کارفرما فقط در صورتی می‌تواند از پرداخت حق سنوات خودداری کند که این اخراج با دلایل قانونی و مستند باشد. در غیر این صورت، کارگر باز هم مستحق دریافت سنوات است».
ماده ۲۱ قانون کار: در این ماده، مواردی که باعث خاتمه قرارداد کار می‌شود، مانند بازنشستگی، فوت، استعفا یا کاهش توانایی جسمی، مطرح شده‌اند. در تمام این موارد، اصل بر این است که کارگر یا خانواده‌اش (در صورت فوت) حق دریافت سنوات را دارند.
در بسیاری از قراردادهای موقت یا پروژه‌ای، کارفرماها تصور می‌کنند پرداخت سنوات الزامی نیست؛ اما بر اساس قانون و رأی وحدت رویه دیوان عدالت اداری، حتی در قراردادهای کوتاه‌مدت هم، اگر رابطه کاری پایان یابد، کارگر مستحق دریافت سنوات است.
چه کسانی مشمول دریافت سنوات هستند؟
طبق قانون کار، همه کارگران مشمول قانون کار، در صورت پایان همکاری، حق دریافت سنوات دارند. مهم نیست که نوع قراردادشان دائم بوده یا موقت یا حتی روزمزد؛ اگر رابطه کاری قطع شود، کارفرما موظف است سنوات را پرداخت کند.
- کارگران دارای قرارداد دائم: این دسته از کارگران به‌صورت نامحدود با کارفرما قرارداد دارند و فقط در صورتی رابطه کاری‌شان تمام می‌شود که خودشان استعفا دهند، بازنشسته شوند، فوت کنند یا از کار اخراج شوند. در همه این حالت‌ها، سنوات باید پرداخت شود.
- کارگران قراردادی یا موقت: افرادی که مثلاً قراردادهای سه‌ماهه، شش‌ماهه یا یک‌ساله دارند هم کاملاً مشمول دریافت سنوات هستند. حتی اگر فقط یک ماه کار کرده باشند، به همان نسبت باید سنوات دریافت کنند. برای مثال، کارگری که فقط ۲ ماه با یک شرکت قرارداد داشته و در ماه آخر ۸ میلیون تومان حقوق گرفته، باید حدود ۱٫۳۳ میلیون تومان (یعنی ۲/۱۲ از یک ماه حقوق) سنوات بگیرد.
- کارگران روزمزد یا ساعتی: کارگران روزمزدی یا ساعتی هم در صورت خاتمه همکاری، مشمول دریافت سنوات هستند. معیار محاسبه در این موارد، میانگین مزد روزانه یا ساعتی در پایان قرارداد است که بر اساس میزان کارکرد در طول سال ضرب می‌شود.
شرایط لازم برای دریافت سنوات چیست؟
برخلاف تصور بسیاری از افراد، دریافت حق سنوات وابسته به شرایط پیچیده یا سابقه طولانی کار نیست. قانون کار ایران در این زمینه، رویکرد حمایتی دارد و هدفش این است که کارگر، در پایان همکاری‌اش با کارفرما، بدون حمایت مالی رها نشود.
بنابراین، هر قطع همکاری رسمی بین کارگر و کارفرما (صرف‌نظر از دلیل آن) می‌تواند زمینه‌ساز پرداخت حق سنوات باشد. این موضوع چه برای کارگرانی با قرارداد دائم، چه موقت، چه حتی روزمزد، صدق می‌کند و تنها شرط لازم این است که رابطه کاری پایان یافته باشد.
مهم‌ترین حالت‌هایی که باعث تعلق گرفتن سنوات به کارگر می‌شوند:
- پایان مدت قرارداد موقت یا دائم: اگر قرارداد کاری به پایان برسد و تمدید نشود، کارفرما موظف است سنوات کارگر را طبق مدت همکاری پرداخت کند.
- استعفای کارگر: در صورتی که کارگر به‌صورت رسمی استعفا دهد و تسویه کند، باز هم مستحق دریافت سنوات است. مهم نیست که ترک کار از سمت او بوده باشد؛ مادامی که تسویه‌حساب صورت گیرد، سنوات باید پرداخت شود.
- اخراج کارگر: اگر کارفرما کارگری را اخراج کند، حتی در صورتی که اخراج به دلیل قصور یا تخلف باشد، باز هم در اکثر موارد باید سنوات پرداخت شود. مگر اینکه رأی هیأت تشخیص وزارت کار به صراحت پرداخت را رد کرده باشد.
- بازنشستگی یا ازکارافتادگی: وقتی کارگر به سن بازنشستگی می‌رسد یا دچار ازکارافتادگی کلی می‌شود، رابطه کاری‌اش قطع می‌شود و به همین دلیل، سنوات پایان کار باید به او پرداخت شود.
- فوت کارگر: در صورت فوت کارگر، حق سنوات به وراث قانونی یا خانواده او پرداخت می‌شود. این یک حمایت اجتماعی مهم است که در قانون کار لحاظ شده است.
نحوه محاسبه سنوات در سال ۱۴۰۴
محاسبه حق سنوات، در نگاه اول ساده به‌نظر می‌رسد، اما برای انجام دقیق آن باید به چند نکته قانونی و اجرایی توجه کرد. طبق ماده ۲۴ قانون کار، «در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین مزد به کارگری که قرارداد او خاتمه یافته پرداخت نماید.»
بنابراین، فرمول کلی محاسبه سنوات به این شکل است:
حق سنوات = (تعداد سال‌های سابقه × آخرین حقوق ماهانه)
همچنین اگر مدت کار کمتر از یک سال باشد:
سنوات = (12/ تعداد ماه‌های کارکرد) × آخرین مزد ماهانه
اما در عمل، چند نکته مهم وجود دارد که روی مبلغ نهایی سنوات تأثیر می‌گذارد. به‌خصوص در سال ۱۴۰۴، با توجه به مصوبه شورای عالی کار در فروردین، ارقام پایه حقوق تغییر کرده‌اند.
براساس مصوبه شورای عالی کار در فروردین ۱۴۰۴:
| عنوان | مبلغ (تومان) |
| حداقل دستمزد ماهانه | ۸٬۵۰۰٬۰۰۰ |
| پایه سنوات ماهانه (برای افراد باسابقه) | ۲٬۱۰۰٬۰۰۰ |
| مجموع دریافتی با پایه سنوات | ۱۰٬۶۰۰٬۰۰۰ |
ذکر این نکته ضروری است که پایه سنوات فقط به کارگرانی تعلق می‌گیرد که حداقل یک سال سابقه کار در آن مجموعه داشته باشند.
در ادامه به بیان چند مثال برای محاسبه حق سنوات کارگران مختلف می‌پردازیم:
- محاسبه سنوات کارگر با یک سال سابقه: اگر کارگری در سال ۱۴۰۴ فقط یک سال سابقه داشته باشد و حقوق پایه‌اش همان حداقل باشد:
سنوات = ۱ × ۸٬۵۰۰٬۰۰۰ تومان
مبلغ سنوات = ۸٬۵۰۰٬۰۰۰ تومان
- حق سنوات کارگر با ۳ سال سابقه و حقوق بالاتر: فرض کنیم کارگری ۳ سال در شرکتی مشغول به کار بوده و حقوق آخرش ۱۵٬۰۰۰٬۰۰۰ تومان بوده است:
سنوات = ۳ × ۱۵٬۰۰۰٬۰۰۰ تومان
مبلغ سنوات = ۴۵٬۰۰۰٬۰۰۰ تومان
- محاسبه حق سنوات کارگر قرارداد موقت شش‌ماهه: اگر کارگری با حقوق ۱۰٬۰۰۰٬۰۰۰ تومان، فقط ۶ ماه در یک پروژه کار کرده باشد:
سنوات = (12 / 6) × ۱۰٬۰۰۰٬۰۰۰ تومان
مبلغ سنوات = ۵٬۰۰۰٬۰۰۰ تومان
برای محاسبه سنوات کارگران ساعتی و روزمزد، حقوق یا مزد روزانه (یا ساعتی) در پایان قرارداد باید به میانگین ماهانه تبدیل و سپس سنوات به نسبت مدت کارکرد محاسبه شود.
برای مثال اگر میانگین حقوق ماهانه کارگر روزمزد در ماه‌های آخر ۹ میلیون تومان باشد و فقط ۴ ماه کار کرده باشد:
سنوات = (12 / 4) × ۹٬۰۰۰٬۰۰۰
مبلغ سنوات= ۳٬۰۰۰٬۰۰۰ تومان
در پاسخ به این سوال که «آیا سنوات را باید ماهانه پرداخت کرد یا فقط در پایان قرارداد؟» باید گفت در برخی شرکت‌ها، کارفرما ترجیح می‌دهد مبلغ سنوات را ماهیانه در فیش حقوقی لحاظ کند (مثلاً تحت عنوان «پایه سنوات» یا «مزایای پایان کار ماهانه»). این کار اشکال قانونی ندارد، به شرط آنکه:
- رضایت کتبی کارگر وجود داشته باشد،
- جمع پرداختی در پایان قرارداد کمتر از میزان قانونی نباشد؛ در غیر این صورت، کارگر می‌تواند در پایان قرارداد ما‌به‌التفاوت کامل سنوات را مطالبه کند.
حق سنوات در قراردادهای موقت و پیمانی
در بسیاری از محیط‌های کاری، کارگران با قراردادهای موقت، پروژه‌ای یا پیمانی استخدام می‌شوند؛ قراردادهایی که ممکن است سه‌ماهه، شش‌ماهه یا یک‌ساله باشند. سؤال اصلی اینجاست که آیا کارگران با قرارداد موقت هم حق دریافت سنوات دارند؟ پاسخ مثبت است.
برخلاف تصور بعضی کارفرماها، قانون کار هیچ تفاوتی بین قرارداد دائم و موقت از نظر پرداخت سنوات قائل نشده است. یعنی صرف اینکه قرارداد شما سه‌ماهه، شش‌ماهه یا یک‌ساله باشد، به این معنا نیست که کارفرما می‌تواند از پرداخت سنوات خودداری کند. این موضوع هم در متن صریح ماده 7 و ۲۴ قانون کار آمده و هم با رأی وحدت رویه دیوان عدالت اداری به‌طور کامل تثبیت شده است.
قانون کار در ماده ۷ به‌وضوح بیان می‌کند که:
«قرارداد کار ممکن است برای مدت موقت یا برای انجام کار معین باشد.»
همچنین در ماده ۲۴ هم تصریح شده که در پایان هر قرارداد، سنوات باید پرداخت شود؛ فارغ از نوع یا مدت قرارداد.
بنابراین حتی اگر قرارداد فقط چند ماه طول کشیده باشد، باز هم باید به همان نسبت سنوات پرداخت شود.
از طرف دیگر، رأی شماره ۵۷۲ دیوان، به‌طور مشخص تأکید می‌کند که کارگرانی که با قرارداد موقت به کار گرفته می‌شوند نیز، مانند دیگر کارگران، در پایان همکاری مستحق دریافت مزایای پایان کار هستند. به زبان ساده‌تر، اگر کارگری با قرارداد موقت مشغول به کار بوده و اکنون قراردادش تمام شده، کارفرما نمی‌تواند به‌این‌بهانه که «قراردادت کوتاه‌مدت بوده» یا «یک سالت کامل نشده» از پرداخت سنوات خودداری کند.
در این رأی آمده است:
«کارگرانی که با قرارداد موقت به کار گرفته شده‌اند نیز در پایان قرارداد، مستحق دریافت مزایای پایان کار (سنوات) هستند، حتی اگر قرارداد آنها کمتر از یک سال باشد.»
این رأی به‌عنوان مرجع تفسیر قانون، لازم‌الاجرا است و در تمام مراجع حل اختلاف وزارت کار مورد استناد قرار می‌گیرد.
بنابراین اگر همکاری کارگر و کارفرما برای مدتی (حتی کمتر از یک سال) ادامه داشته و حالا رابطه کاری پایان یافته، کارگر باید به میزان مدت همکاری، سنوات دریافت کند. مثلاً اگر کارگری فقط شش ماه در یک شرکت کار کرده و حقوقش در آن مدت ۹ میلیون تومان بوده، باید حدود ۴.۵ میلیون تومان حق سنوات بگیرد. این عدد بر اساس فرمول ساده (12/6 × حقوق ماهانه) محاسبه می‌شود.
ماجرای قراردادهای پیمانکاری هم پیچیدگی‌های خودش را دارد. در قراردادهای پیمانکاری که میان کارگر و یک پیمانکار بسته می‌شود (مثلاً در پروژه‌های ساختمانی یا خدمات شهری)، پرداخت سنوات بر عهده پیمانکار است نه کارفرمای اصلی پروژه. اما اگر پیمانکار حق سنوات را پرداخت نکرده و پروژه خاتمه یافته باشد، کارگر می‌تواند علیه پیمانکار و کارفرمای اصلی (مثلاً شهرداری یا شرکت اصلی) شکایت کند.
براساس رویه فعلی مراجع حل اختلاف، اگر کارگر بتواند رابطه کاری خود را اثبات کند و مشخص شود که پیمانکار سنوات او را تسویه نکرده است، کارفرمای اصلی نیز ممکن است مسئول جبران مطالبات کارگر شناخته شود.
در مجموع، قانون کار از کارگران با قرارداد موقت یا پیمانی به همان اندازه کارگران دائم حمایت می‌کند. به‌خصوص در موضوع سنوات، صراحت قانونی و وحدت رویه قضایی وجود دارد و کارفرماها نمی‌توانند از زیر بار پرداخت آن شانه خالی کنند. پرداخت سنوات، حقی است که به صرف پایان رابطه کاری باید انجام شود، نه امتیازی که بشود در موردش چانه زد.
مالیات بر حق سنوات
یکی از سؤال‌هایی که اغلب برای کارگران و حتی کارفرمایان پیش می‌آید این است که آیا از مبلغ سنوات، مالیات کسر می‌شود یا نه؟ پاسخ این سؤال در قانون مالیات‌های مستقیم داده شده و تکلیفش مشخص است:
سنوات تا سقف مشخصی از مالیات معاف است، اما اگر از آن سقف بیشتر شود، مالیات به آن تعلق می‌گیرد.
طبق ماده ۹۱ قانون مالیات‌های مستقیم، مزایای پایان خدمت، پاداش سنوات و وجوهی که تحت عناوین مشابه به کارکنان هنگام بازنشستگی، از کار افتادگی یا پایان خدمت پرداخت می‌شود، تا سقف معافیت سالانه مالیات بر درآمد، از مالیات معاف هستند. این معافیت همان سقف معافیتی است که هر سال توسط دولت و سازمان امور مالیاتی اعلام می‌شود.
برای سال ۱۴۰۴، فرض کنیم سقف معافیت مالیاتی سالانه طبق روال سال‌های قبل حدود ۱۷۶ میلیون تومان (معادل ۱۴.۶۶ میلیون تومان در ماه × ۱۲ ماه) باشد. در این صورت، اگر مجموع مبلغ سنواتی که به کارگر پرداخت می‌شود کمتر از ۱۷۶ میلیون تومان باشد، از پرداخت مالیات معاف خواهد بود. اما اگر مثلاً به دلایلی سنوات پایان کار یک کارگر به ۲۰۰ میلیون تومان برسد، مبلغ مازاد بر سقف (یعنی ۲۴ میلیون تومان) مشمول مالیات می‌شود.
نکته مهم دیگر این است که این معافیت عمدتاً شامل حال افرادی می‌شود که در پایان همکاری (بازنشستگی، استعفا، اخراج یا اتمام قرارداد) تسویه می‌کنند. اگر کارفرما مبلغ سنوات را به‌صورت ماهانه در فیش حقوقی پرداخت کند و آن را به عنوان مزایای مستمر ماهانه ثبت کند، ممکن است به آن مالیات تعلق بگیرد؛ مگر اینکه صراحتاً به‌عنوان «سنوات پایان کار» مشخص شده باشد.
در عمل، بسیاری از کارفرماها یا حسابداران، به دلیل تفسیر نادرست از قانون، از سنوات مالیات کسر می‌کنند؛ در حالی که اگر پرداختی در قالب سنوات پایان خدمت باشد و سقف آن از مقدار مشخص‌شده تجاوز نکند، این کار غیرقانونی است و کارگر می‌تواند آن را در اداره مالیات یا هیأت‌های حل اختلاف پیگیری کند.
پس به‌طور خلاصه، حق سنوات به شرط آنکه از سقف معافیت مالیاتی سالانه بیشتر نباشد، مشمول مالیات نمی‌شود. این موضوع یکی از جنبه‌های حمایتی قانون برای کارگرانی است که بعد از چند سال زحمت، هنگام خداحافظی از محل کارشان بتوانند مبلغی واقعی و بدون کسری دریافت کنند.
تفاوت حق سنوات با مزایای پایان کار
در بسیاری از گفتگوهای روزمره بین کارگر و کارفرما، یا حتی در فیش‌های حقوقی، عباراتی مثل «سنوات»، «پاداش پایان کار» یا «مزایای پایان خدمت» به‌جای یکدیگر استفاده می‌شوند. گرچه در عمل، گاهی منظور از همه این اصطلاحات یک چیزاست، اما اگر بخواهیم دقیق و قانونی صحبت کنیم، تفاوت‌هایی میان آنها وجود دارد که دانستن آنها هم برای کارگر مفید است و هم برای کارفرما الزامی.
«حق سنوات» عبارتی است که در قانون کار استفاده شده و معنای مشخصی دارد. همانطور که پیش‌تر اشاره شد، طبق ماده ۲۴، سنوات مزدی‌ست که در پایان قرارداد، به نسبت سال‌های کارکرد، به کارگر پرداخت می‌شود؛ معادل یک ماه آخرین مزد برای هر سال خدمت. این مبلغ کاملاً الزامی‌ست و در هیچ شرایطی نمی‌شود از پرداخت آن سر باز زد؛ مگر در موارد استثنائی مانند اخراج با حکم مراجع حل اختلاف که در آن نیز معمولاً رأی به پرداخت داده می‌شود.
در مقابل، اصطلاح «مزایای پایان کار» ممکن است گسترده‌تر باشد و علاوه بر حق سنوات، شامل پاداش، هدایا یا سایر تسویه‌حساب‌ها نیز شود؛ مخصوصاً در شرکت‌هایی که سیاست‌های رفاهی خاص دارند یا در قراردادهای داخلی خود موارد اضافه‌ای را به نفع کارگر در نظر گرفته‌اند. برای مثال، ممکن است کارفرما علاوه بر پرداخت سنوات قانونی، مبلغی هم به عنوان «پاداش وفاداری» یا «هدیه بازنشستگی» پرداخت کند که جنبه داوطلبانه یا توافقی دارد، نه الزام قانونی.
از طرف دیگر، اصطلاح «پاداش سنوات» که گاهی در فیش‌های حقوقی دیده می‌شود، ممکن است اشاره به پایه سنوات ماهانه داشته باشد که طبق مصوبات شورای عالی کار، به کارگرانی که حداقل یک سال سابقه دارند، به‌صورت ماهانه پرداخت می‌شود. این مبلغ، جدا از سنوات پایان کار است و فقط وقتی به‌صورت مستمر در طول سال پرداخت نشود، باید یک‌جا در پایان قرارداد تسویه شود.
به زبان ساده، می‌شود گفت:
سنوات پایان کار = حق قانونی الزامی بر اساس قانون کار
مزایای پایان خدمت = مجموع تسویه‌حساب‌های پایانی (سنوات + هرگونه پاداش یا مزایای توافقی)
سنوات در صورت اخراج یا ترک کار
گاهی رابطه کاری بین کارگر و کارفرما نه با توافق یا پایان طبیعی قرارداد، بلکه با تنش یا اختلاف به پایان می‌رسد. اخراج، استعفای ناگهانی یا ترک کار از جمله مواردی است که بسیاری از افراد نمی‌دانند که آیا در این شرایط نیز سنوات به آنها تعلق می‌گیرد یا نه. قانون در این زمینه نیز چارچوب مشخصی دارد.
اول به موضوع اخراج کارگر می‌پردازیم. اگر کارگری از طرف کارفرما اخراج شود، در اصل باید همچنان سنوات خود را دریافت کند. قانون کار در ماده ۲۷ می‌گوید اگر کارگری در انجام وظایفش کوتاهی یا قصور کند، کارفرما فقط زمانی می‌تواند بدون پرداخت سنوات با او قطع همکاری کند که دلایل مستندی برای اثبات قصور داشته باشد و این دلایل را به تایید هیأت تشخیص اداره کار برساند. اگر این هیأت رأی به اخراج بدون حق دهد، ممکن است سنوات حذف یا کاهش پیدا کند، اما در بیشتر موارد، حتی در صورت اخراج هم کارگر مستحق دریافت سنوات است.
در بحث ترک کار، باید گفت ترک کار به این معناست که کارگر بدون اطلاع یا رعایت ضوابط قانونی (مثلاً بدون نامه استعفا یا رعایت زمان تعیین‌شده برای استعفا) محل کار را ترک کند. در این حالت، معمولاً کارفرما این کار را «فسخ یک‌طرفه قرارداد از سوی کارگر» تلقی می‌کند. اما حتی در این شرایط هم کارگر از نظر قانونی مستحق دریافت سنوات بابت مدت کارکرد خود است. یعنی اگر کسی ۹ ماه کار کرده و بعد بدون تسویه محل کار را ترک کرده باشد، باز هم بابت ۹ ماه کار خود، حق سنوات به او تعلق می‌گیرد. البته به شرطی که بتواند در اداره کار اثبات کند که این مدت را واقعاً کار کرده و حقوق و مزایای مربوطه به او پرداخت نشده است.
نتیجه‌گیری
سنوات یا مزایای پایان کار، یکی از مهم‌ترین حقوق قانونی کارگران در پایان رابطه استخدامی است که قانون کار به‌روشنی درباره آن صحبت کرده و چارچوب‌های الزام‌آوری برای پرداختش تعیین کرده است. چه پایان کار به‌دلیل بازنشستگی یا فوت باشد، چه استعفا یا حتی اخراج، اصل بر این است که کارگر بابت سال‌های خدمت خود، مستحق دریافت این مزایا است. اگرچه در عمل ممکن است اختلاف‌ها، تأخیرها یا سواستفاده‌هایی در پرداخت سنوات پیش بیاید، اما با آگاهی از مفاد قانون و پیگیری از مراجع قانونی، این حق قابل مطالبه و دستیابی است.
اگرچه قانون صراحتاً حق دریافت سنوات را مشخص کرده است، اما در عمل، محل بروز اختلاف‌های زیادی بین کارگر و کارفرماست. تأخیر در پرداخت، کم‌پرداخت کردن، یا حتی نپرداختن سنوات، از رایج‌ترین مشکلاتی‌ست که کارگران با آن مواجه می‌شوند. با این حال، راهکارهای قانونی برای پیگیری این حقوق وجود دارد. مراجعه به اداره کار، تنظیم دادخواست و ارائه مدارک کاری مثل قرارداد، فیش حقوقی یا حتی شهادت همکاران می‌تواند در اثبات حق سنوات مؤثر باشد. مراجع حل اختلاف هم معمولاً با دید حمایتی از کارگر به موضوع نگاه می‌کنند و در صورت اثبات اشتغال و قطع همکاری، کارفرما را ملزم به پرداخت سنوات می‌کنند. بنابراین حتی اگر در ابتدا پرداختی انجام نشود، پیگیری از مسیر قانونی اغلب به نتیجه خواهد رسید.