ارائه‌دهنده‌ی راهکارهای نرم‌ افزارهای سازمانی
ارائه‌دهنده‌ی راهکارهای نرم‌ افزارهای سازمانی

شش اشتباه استخدامی­ شرکت‌ها در حوزه IT

 تصمیم­گیری ضعیف در زمینه استخدام افراد در بخش IT می­تواند منجر به خطر افتادن بودجه، روحیه دیگر کارکنان و آینده شرکت شود.

«جیم اسمیت» مدیرعامل یک شرکت مشاور در پروژه­های IT  در سیاتل، معتقد است که شرح نامناسب وظایف کاری و عدم صرف زمان مناسب برای تطبیق آن­ها با توانایی­های افراد منجر به پذیرش کاندیداهای غیر ایده­آل برای تیم اجرایی پروژه­ها می­شود و ارتقاء افراد برای انجام وظایف جدی­تر تنها برمبنای اینکه “آدم خوبی است و به نظر می­رسد می­تواند از عهده کار برآید”، عامل شکست بسیاری از پروژه­هایی بوده که مشاوره آن­ها را برعهده داشته ­است.

شرکت­ها باید بر ویژگی­های شخصیتی فرد نیز تاکید کنند مانند توانایی­ یادگیری، مهارت­ حل مسئله، تفکر و همکاری مبتکرانه و قابلیت انطباق با محیط و مهارت‌های ارتباطی.

اسمیت، که کمپانی­اش معمولا برای مشاوره دادن به پروژه­های IT ناموفق فراخوانده می­شود، هشدار می­دهد:

آنهایی که اخراج می­کنید، برای شما مشکل­ساز نیستند بلکه آنچه بیشتر باعث دردسر می­شود عدم اخراج افرادی است که باید اخراج شوند.

برای دوری از این مشکلات به چند اشتباه رایج در استخدام در حوزه IT اشاره کرده و راهکارهایی برای دوری از آن­ها ارائه می­دهیم:

۱- شرح وظایف ضعیف برای هر شغل

از زمانی‌که شرکت­ها متوجه شده­اند به نیروی کار بیشتری در زمینه IT نیاز دارند، چون اغلب نیروی انسانی لازم در سایر بخش­ها تامین بوده، مدیران برای تکمیل سریع بخش IT خود با عجله به ایجاد شرح وظایف بسیار کلی و استخدام افراد براساس آن می­پرداختند که به­اندازه کافی با اهداف سازمان سازگاری ندارد و منجر به زحمات فراوان در آینده می­شود و یا این کار را به بخش منابع انسانی واگذار می­کردند و چون این افراد به­اندازه کافی نسبت به مفاهیم IT به­­روز نیستند تمرکز عمده خود را تنها معطوف به مهارت­ها و سال­های تجربه افراد می­کنند.

در این مورد توصیه می­شود پنج ویژگی حیاتی مربوط به هر جایگاه شغلی را مشخص کنید، می­توانید برای یافتن این ویژگی­ها به بررسی کارمندان موفق خود بپردازید. در کنار محدود و هدفمند کردن شرح وظایف باید مرتبا آن­ها را به­روز کنید، اطمینان حاصل کنید که معیارهایی که اکنون براساس آن فردی را برای یک سمت استخدام می­کنید با معیارهای چند سال گذشته متفاوت باشد.

۲-تمرکز شدید بر مهارت­های فنی افراد

این دیدگاه که ارزیابی افراد برای استخدام در بخش  IT منحصرا براساس مهارت­های فنی آنها باشد، اشتباهی است که اغلب اتفاق می­افتد. در این حالت قابلیت­های مورد نیاز برای یک جایگاه شغلی مثلا به تسلط و تجربه فرد در استفاده از آخرین ورژن از یک نرم­افزار محدود می­شود، در عوض شرکت­ها باید بر ویژگی­های شخصیتی فرد تاکید کنند مانند توانایی­ یادگیری، مهارت­ حل مسئله، تفکر و همکاری مبتکرانه و قابلیت انطباق با محیط و مهارت­های ارتباطی.

تشخیص مهارت­هایی مانند توانایی آنالیز کسب­و­کار، برنامه­ریزی و ضمانت کیفیت و ظرفیت اجتماعی لازم برای همکاری با تیم IT در فرد مورد استخدام، می­تواند گامی مهم در مسیر توسعه سریع سازمان باشد. مهم نیست فرد چقدر صلاحیت داشته­باشد، اما اگر کارکردن با او مشکل باشد باعث ضربه به روحیه تمام تیم می­شود.

۳-اتخاذ یک دیدگاه کوتاه­مدت برای استخدام

گاهی مدیران به­جای تاکید بر مهارت در حوزه تکنولوژی و رهبری که در بلند مدت ضروری است، افراد را تنها با در نظر گرفتن نیازهای کوتاه­مدت خود استخدام می­کنند. برای مثال به­جای اینکه متخصصان IT با مهارت­های گسترده­تری در زمینه توسعه وب استخدام کنند، به دنبال افرادی تنها مسلط به جاوا هستند. این مدیران در واقع به­دنبال سوزن در انبار کاه هستند چراکه معتقداند یک مهارت خاص می­تواند باعث موفقیت یا شکست یک شرکت شود.

از طرفی استخدام افراد با دستمزد پایین تنها برای اینکه کارهای موجود هرچه سریعتر به سرانجام برسند نیز نوعی کوته­بینی در استخدام محسوب می­شود.

ترسیم یک چشم­انداز بلند مدت برای یک موقعیت کاری می­تواند منجر به جذب افرادی شود که می­توانند به سرمایه­های شرکت تبدیل شوند. در این راستا یک رویکرد این است که کارکنان فعلی خود را آموزش دهید تا شکاف­های موجود میان آن­ها و مهارت­های مورد نیاز پر شود.

ترسیم یک چشم­انداز بلند مدت برای یک موقعیت کاری می­تواند منجر به جذب افرادی شود که می­توانند به سرمایه­های شرکت تبدیل شوند.

پیش از استخدام افراد جدید مدیر مربوطه باید زمانی ­را صرف مشورت با همکاران خود در سراسر شرکت کند تا پروژه­های آینده و تخصص­هایی که پیش­بینی می­شود برای آن­ها مورد نیاز باشد را شناسایی کند و افراد را با در نظر گرفتن این تخصص­ها در کنار نیازهای زمان حال استخدام کند.

۴- تسریع و عجله در فرآیند استخدام

زمانیکه کارهای شما روی هم انباشته شده، این احتمال وجود دارد که یک متقاضی کار را تنها برای اینکه هرچه سریعتر از حجم بالای کارها خلاص شوید به سرعت بپذیرید. اگرچه قابل درک است که در این شرایط می‌خواهید هرچه سریع‌تر از فرآیند استخدام رها شوید ولی مهم نیست این شرایط چقدر سخت باشد، بنابراین هیچگاه کیفیت استخدام خود را برای سرعت بخشیدن به این فرآیند خدشه­دار نکنید، چراکه تصمیم­گیری در مورد استخدام یک فرد از حساس­ترین تصمیمات است و انتخاب فرد نامناسب به مراتب بدتر از وجود جای خالی برخی پست­ها است.

ما معتقدیم که برای استخدام در هر پست باید حداقل سه کاندیدا وجود داشته­باشد که با مقایسه آن­ها بتوان به درک خوبی از نقاط قوت و ضعفشان دست یافت. همچنین اگر در طی مصاحبه استخدام با افراد به نکته  منفی در مورد آن­ها برخوردید هرگز ساده از آن نگذرید چراکه با گسترش وظایف آن­ها بعد از استخدام این نکات منفی بیش از پیش نمایان می­شوند.

۵- طولانی کردن فرآیند استخدام

به همان اندازه که رفتار عجولانه در فرآیند استخدام می­تواند مضر باشد، در انتظار گذاشتن کاندیداهای هر شغل برای مدت طولانی نیز می­تواند مضر باشد، به­خصوص در مورد برخی مشاغل IT که تقاضای زیادی نیز برای آن موجود است. پس باید اطمیان حاصل کرد که علاوه­بر جذب متقاضیان سطح بالا، مراحل مصاحبه و تصمیم­گیری خود را تسریع بخشیم.

۶- نادیده گرفتن استعدادهای درونی سازمان

بهترین کاندیداها برای هر شغلی ممکن است در نزدیکی شما باشند، نمایاندن فرصت­هایی به کارکنان خود که از آن طریق بتوانند به پیشرفت دست یابند می­تواند باعث حفظ آن­ها شود.

SAP با استفاده از نرم­افزار مدیریت سرمایه­های انسانی خود، به ردیابی مهارت­های کارکنان می­پردازد. آن­ها مهارت­های داخلی موجود را با الزامات پروژه تطبیق می­دهند و کاندیداهای موجود برای ارتقاء یا انتقال شغلی را شناسایی می­کنند. در این روند کارکنان می‌توانند در صورت کسب مهارت­های جدید آن­ها را به لیست پروفایل خود اضافه کنند. این روش یک دید منحصر به­فرد نسبت به سرمایه­های موجود به شما می‌بخشد و شما می­توانید به آموزش کارکنان داخلی خود بپردازید تا رهبری پروژه­های آینده را در دست گیرند.

منبع:

 networkworld

دیدگاه خود را ثبت کنید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *